日本企業が「画一的な働き方」から「個性重視」へと大きく舵を切ろうとしている現在、発達障害とビジネスパフォーマンスの関係性に改めて注目が集まっています。

本稿では、インデザ株式会社 国宝孝佳氏の研修を基に脳科学と実務の視点から、「脳の特性を活かす」ための具体的なアプローチを解説します。

発達障害とは何か？

発達障害とは、生まれつき脳の発達や情報処理に独自の特性を持つ状態を指します。代表例は以下です。

• ADHD（注意欠如・多動症）

• ASD（自閉スペクトラム症）

• LD（学習障害）

※注：発達障害は「病気」ではありません。

脳の違い＝ニューロダイバーシティ（Neurodiversity：神経発達の多様性）の一つと捉える考え方が広がっています。

ビジネスパフォーマンスを左右する「注意機能」

発達障害とビジネス上のパフォーマンスの関係を理解する鍵は、注意機能にあります。

注意機能とは？

脳が外界の情報・記憶・思考などから、重要なものを選び、不要なものを捨てる能力を指します。

（参考：齋木潤『脳の発達科学』新曜社, 2015年​）

注意機能には4つの側面があります。

注意機能の個性が生み出す「得意・不得意」

注意機能には個人差があり、どれが得意か、苦手かで、仕事の向き不向きが分かれます。

例：注意機能と向いている仕事

• 注意の幅が広い人（例：起業家・営業職）

  • 新しい情報をキャッチするのが得意

  • アイデア出しや社交に向いている

• 注意の幅が狭い人（例：職人・研究者）

  • 繰り返し作業や細かいチェックに強い

• HSP（Highly Sensitive Person）

  • 相手の感情変化に敏感

  • カスタマーサポートや接客業に強み

記憶とパフォーマンスの密接な関係

注意機能は「記憶」とも密接に結びついています。

記憶の種類

• 感覚記憶：数秒だけ持続する感覚情報（例：通りすがりの匂い）

• 短期記憶：数秒〜数分保持（例：電話番号を一時的に覚える）

• 長期記憶：数年〜一生保持（例：運転技術、外国語スキル）

※注：仕事のスキルは基本的に「長期記憶」に依存しています​。

つまり、注意機能によってどの情報が短期記憶に入り、さらに繰り返されて長期記憶に昇華するかが決まり、

それが個人の行動特性＝ビジネスパフォーマンスを形作るのです。

ニューロダイバーシティ時代の「チームづくり」

多様な注意特性を持つメンバーがいる場合、従来の「一律マネジメント」では機能しません。

国宝氏は「もしばなカード」「バリューズカード」を活用した自己開示型ワークショップを推奨しています。

もしばなカードとは？

死ぬときに大切にしたいこと（例：痛みがない、家族に囲まれる）を選び、自己開示するツール。

→ 心理的安全性が高まり、普段話せない価値観が共有できる​。

バリューズカードとは？

「情熱」「成長」など96種類の価値観カードから自分にとって大切なものを選ぶワーク。

→ 毎朝選び直すことで、チームの価値観共有・コミュニケーション質向上に寄与。

まとめ

発達障害とビジネスパフォーマンスの関係性は、「できる・できない」ではなく、

どんな注意機能のクセを持っているか、

どんな記憶・行動特性を積み上げてきたかで理解するべきです。

• 「違いに気づく」

• 「自己理解を深める」

• 「相互理解を進める」

• 「強みを活用する」

この4ステップを実践し、ニューロダイバーシティを活かしたチームづくりを進めていきましょう。

研修実施の注意点

1．最初に「違いは異常ではない」と明言する

• ニューロダイバーシティの本質は「違いを尊重する」こと。

• 脳の個性＝多様性だと最初にしっかり伝えることで、偏見や誤解を防ぎ、安心感を作る。

例：「発達障害は病気ではありません。脳の“違い”です。」

2．自己開示ワークを取り入れる

• もしばなカードやバリューズカードのように、本人の価値観や考えを引き出すワークを設計する。

• 自己理解を深め、相互理解の土台を作ることができる。

ポイント：「ディスカッション強制」は避ける。まずはカードを見せ合うだけでOK！

3．心理的安全性を徹底確保する

• 研修の冒頭で「発言しても評価されない」「間違いはない」と伝える。

• 匿名回答やカードワークを使い、発信のハードルを下げる。

例：「この研修では“正解”を探すのではなく、思ったことを素直に言ってOKです！」

4．ワークはシンプルに、かつ短時間で

• 注意機能に特性がある人は、長時間集中が難しい場合がある。

• 1ワークあたり5〜10分程度に収め、こまめに切り替えを入れる。

例：アートワークショップ→5分、カードワーク→7分など

5．個別対応を想定する

• 発達障害の有無にかかわらず、感じ方や発言のペースに個人差がある。

• 発言できない人にも配慮し、「無理に話させない」「書くフォーマットを用意する」など選択肢を持たせる。

例：「話すのが難しい方はメモで回答してもらって大丈夫です！」

注意点

■「発達障害」をラベル化しない

• 「この人はADHDだから」「ASDだから」とカテゴライズしない。

• 本人の具体的な注意傾向・記憶傾向を見て対応を考える。

■上司や管理職向けにも必ずレクチャーを

• 本人だけでなく、上司・リーダー層にもニューロダイバーシティ教育が必須。

• 「違いを活かすマネジメント」ができないと、職場に実装できない。

管理職向けには「価値観の違いを聞くワーク」もセットで実施すると効果的。

■「できない部分」だけを強調しない

• 苦手なことを指摘するよりも、得意なことをどう伸ばすかに焦点を当てる。

良い質問例：「あなたが楽しいと感じる仕事の特徴は？」「集中しやすい環境はどんな時？」

まとめ

発達障害・ニューロダイバーシティ研修は、単なる知識伝達ではなく、

「自分ごと」として実感させる工夫がすべてです。

• 違いを尊重する土台を作る

• 自己開示と相互理解を促す

• 多様な働き方・強みの活かし方を実践例として見せる

この流れを大切に設計することで、研修後の現場でも着実に変化が生まれます。

「発達傾向」と向き合うすべての人へ

〜あなたの個性は、武器になる〜

発達傾向を持つあなたへ

あなたは、

「周りと同じようにできない」と悩んだことがあるかもしれません。

「なんで普通にできないんだ」と、自分を責めたことがあるかもしれません。

だけど、どうか忘れないでください。

あなたは劣っているのではない。

ただ、違う方向に強く伸びているだけです。

集中しすぎて周囲が見えなくなる？

忘れっぽい？

段取りが苦手？

いいんです。

それがあなたの「全部」じゃない。

その代わり、

人が気づかない細部に気づくかもしれない。

誰も考えつかない発想ができるかもしれない。

誰よりも熱量を持って、一つのことにのめり込めるかもしれない。

苦手を克服するために自分を削るより、

得意を武器にして、輝いてください。

世界は、あなたの個性を必要としています。

必ず、あなたにしかできない役割が、あります。

もしかして部下に発達傾向があるかも？苦戦するマネージャーの方へ

あなたの部下は、

あなたを信じたいと思っています。

あなたに認められたいと願っています。

発達傾向を持つ部下は、ときにミスをするかもしれません。

説明しても、ピンとこないことがあるかもしれません。

でも、その時、「普通にできるようにしよう」と矯正しないでください。

その違いの中に、まだ見えていない「強み」が必ず隠れています。

あなたにしか、それを引き出せないかもしれない。

怒りたくなる時もあるでしょう。

でも、どうか一度、

「この子が輝く場所はどこだろう？」

そう考えてほしい。

マネジメントとは、ただ成果を上げさせることではない。

その人が、本来持っている光を、社会につなぐことです。

あなたの理解と支援が、

チームに奇跡を起こすかもしれない。

たった一人のマネージャーが、世界を変えることだってあるのです。

最後に

違いを、怖がらないでください。

違いを、否定しないでください。

違いを、力に変える。

それが、これからのビジネスを変える唯一の道です。

あなたの理解が、誰かの未来を変えます。

違いを愛せる組織が、世界で勝つ。

その一歩を、今日ここから、踏み出しましょう。

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