自社にとって人材確保はとても重要な部分です。

優秀な人材が確保できるか否かで、自社の利益にも影響してくるでしょう。

ただし、優秀な人材やミスマッチを起こさない人材の確保をおこなうには、多くのコストがかかります。

コストの問題から採用に力を入れられない企業もあるのではないでしょうか。

そこで今注目されているのが「ダイレクトリクルーティング」です。

本記事では、ダイレクトリクルーティングとはなにか？ダイレクトリクルーティングのメリットや方法を解説します。

ダイレクトリクルーティングとは？

ダイレクトリクルーティングとは、採用担当が直接アプローチする方法です。

ダイレクトリクルーティング向けのインターネットサービスを利用したり、SNSから人材を発掘し、直接メッセージを送ってアプローチします。

従来の採用活動では、応募を「待つ」しかできませんでしたが、ダイレクトリクルーティングでは、企業側からアプローチできるのが強みです。

そのため、ダイレクトリクルーティングは、以下のように呼ばれることがあります。

• 攻めの採用
• オファー型採用
• ヘッドハンティング採用

ダイレクトリクルーティングは、SNS時代の今に特化している採用方法です。

ITツールの発達が急速化させた採用方法

ダイレクトリクルーティングが取り入れられた背景として、ITツールの発達が関係しています。

現在TwitterやFacebookなど、さまざまなSNSがありますが、SNSができる前は個人とのコミュニケーションをとるのは難しい状況でした。

しかし、ITツールが発達しSNSが普及している今、企業と個人との間に大きな壁がなく、気軽にコミュニケーションがとれます。

SNSは人間性も見れるため、採用活動としても使えるのです。

ダイレクトリクルーティングと今までの採用活動の違い

ダイレクトリクルーティングと従来の採用活動の違いを解説します。

ダイレクトリクルーティングの大きなメリットは、企業が直接求職者にアピールできる点です。

この求職者に直接アピールできる点を軸に、他の採用活動と比較していきます。

求人サイトとの違い

求人サイトとの違いは「待つ」か「アプローチできる」かの違いです。

求人サイトは、サイト上に募集情報を載せて、求職者からの応募を待ちます。

応募が来るまでの間、求職者とのコンタクトはとれません。

つまり、応募が来て面接するまで、応募者の人間性や性格、今までの職歴などはすべてわからないままです。

応募は来たものの、自社と合わずに不採用にしたなんて経験一度はあるでしょう。

企業側からのアピールはサイト上に掲載する文面だけなので、ミスマッチも起こりやすいです。

人材紹介との違い

人材紹介との違いは、費用面です。

人材紹介は、自社にマッチする求職者を人材紹介会社から紹介してもらいます。

人材会社が自社に合う人材を見つけてくれるため、ミスマッチを起こしにくく、質の高い人材を確保しやすいです。

しかし、人材紹介は成功報酬型で、採用した人材の年収から費用が決まるため、費用が割高になる可能性があります。

採用活動にコストをかけられない企業にとっては、負担が大きく感じられるでしょう。

なぜダイレクトリクルーティングが取り入れられているのか？

ダイレクトリクルーティングが多く取り入れられているのは、従来の採用活動で大きな課題があったからです。

従来の採用活動は「待つ」方法しかなかったため、企業側が応募者をコントロールすることはできませんでした。

求人サイトの場合であれば、そもそも見てもらえるかもわかりません。

そのため、どうしても人気の企業や大手企業に募集は偏ってしまいます。

また、気軽に応募できるため、本気度の低い応募者が集まる原因となっていました。

さらに求人サイトから応募してくる人材は、「企業に来たがっている人材」であり、企業が「来てほしい人材」ではない場合があります。

ダイレクトリクルーティングは、この2つの課題を解決できる手法なのです。

ダイレクトリクルーティングのメリット

ダイレクトリクルーティングは、従来の採用活動よりもはるかにメリットのある採用方法です。

従来の採用活動でデメリットだった部分を、見事に解決しています。

主なメリットは4つです。

• コストを抑えられる
• 自社にマッチした人材を獲得しやすい
• さまざまな人材へアプローチできる
• 採用力の向上

採用活動に困っている企業にとって、大きなメリットばかりではないでしょうか。

コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングは、採用コストが削減できます。

従来の採用活動では、人材会社に成功報酬を支払ったり、募集サイトに掲載する掲載料を支払わなければいけませんでした。

ダイレクトリクルーティングは、SNSからのアプローチであれば無料です。

スカウト型サービスの場合、サービス利用料がかかりますが、上手く使いこなせば採用へかかるコストは削減できます。

ダイレクトリクルーティングなら、採用活動に予算をかけられない企業でも、優秀な人材を確保できるでしょう。

自社にマッチした人材を獲得しやすい

ダイレクトリクルーティングは、直接スカウトをおこなうことで、自社に合った人材を確保しやすいです。

企業によって採用基準は異なりますが、人間性や性格などを重視する企業もあるでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、自社が本人にコンタクトをとれるので、人間性や性格もわかります。

経歴や技能なども確認できるため、従来の採用活動と比べてミスマッチを起こしにくいです。

さまざまな人材へアプローチできる

ダイレクトリクルーティングは、転職を考えていない層にもアプローチできます。

従来の採用活動では、あくまで転職を考えている層にしか見られませんでした。

しかし、「良い企業があれば就職（転職）したい」と考えている方も多いです。

このような層は、あえて求人サイトを見ることはありませんが、ダイレクトリクルーティングならアプローチできます。

直接スカウトすることで、自社の魅力やメリットを伝えやすく、今まで出会わなかった方に対してもアプローチしやすいです。

採用力の向上

ダイレクトリクルーティングは、自社で直接アプローチをかけなければいけません。

つまり、どれだけ自社の強みをアピールできるかが鍵となります。

そのため、常に自社の魅力を考えなければいけません。

自社を見直すきっかけにもなり、採用力の向上につながります。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

ダイレクトリクルーティングは、メリットだけではありません。

今まで求人サイトや人材紹介会社に依頼していた部分を自社でおこなうため、当然負担になる部分もあります。

ダイレクトリクルーティングの主なデメリットは3つです。

• 採用にかかる時間が増える
• ノウハウが必要
• 大量採用が難しい

ダイレクトリクルーティングのデメリットを理解し、課題をどう乗り越えていくかを考えれば、より効率的なダイレクトリクルーティングができるでしょう。

採用にかかる時間が増える

ダイレクトリクルーティングは自社から、直接アプローチしなければいけないため、単純に新しい業務が増えます。

アプローチ対象やプラットフォームの選定などをおこない、そこからさらに直接アプローチとなるので、採用までの時間はかかってしまうでしょう。

費用面でのコストは抑えられますが、その分時間コストは削られます。

ただし、ある程度ダイレクトリクルーティングに慣れてくれば、時間がかかるデメリットは解決できるでしょう。

ノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングは、ただアプローチすれば良いわけではありません。

相手に興味をもってもらえるように、どのようなアプローチ方法が効果的か、どう魅力を伝えるべきか、ノウハウが必要になります。

従来とは異なるため、ノウハウがないうちは、なかなか採用に繋がらないでしょう。

さまざまな方法を検討、実施していくことで解決できます。

大量採用が難しい

ダイレクトリクルーティングは基本的に、企業と対象者1対1です。

従来の採用活動のように、大量の応募者をつのることはできません。

もしダイレクトリクルーティングで大量採用を考えた場合、多くの時間と労力がかかります。

優秀な人材は確保しやすいですが、大量採用には向いていません。

主要なダイレクトリクルーティングサービス3選

現在ダイレクトリクルーティングのサービスも多いです。

SNSから人材を確保することもできますが、SNSの場合はより時間や労力がかかります。

以下で主なダイレクトリクルーティングを紹介するので、ダイレクトリクルーティングサービスの利用も検討してみましょう。

サービスによって登録者の特徴が異なるので、自社に合ったダイレクトリクルーティングサービスを見つけてください。

dodaキャンパス

「dodaキャンパス 公式サイト」より引用

登録学生数20万人以上、国内最大規模のダイレクトリクルーティングサービスです。

早い時期から活動している優秀な学生や、新卒採用に向いています。

地方学生とも出会えるのも大きなメリットです。

ビズリーチ

「BIZREACH（ビズリーチ）公式サイト」より引用

登録者100万人以上、管理職・幹部候補の登録者も多いダイレクトリクルーティングサービスです。

年収1000万円以上の求人が多いため、大手企業向きといえるでしょう。

転職を考えている方が多いので、良い人材を見つけやすく、条件さえあえば即戦力になります。

Wantedly

「Wantedly 公式サイト」より引用

気軽に利用できるダイレクトリクルーティングサービスです。

ブログ機能があり、自社をアピールの自由度が高いのがメリット。

新卒から中途、副業や業務委託など、さまざまな層へオファーできます。

ダイレクトリクルーティングのコツ

実際にダイレクトリクルーティングを始める際のポイントを解説します。

ダイレクトリクルーティングを始めるにあたって、どのように進めていけば良いかわからない企業もいるでしょう。

主なコツは4つです。

• 採用課題を明確化する
• 長期的に考える
• 多くの社員に協力してもらう
• 相手に合わせたスカウト文

ダイレクトリクルーティングをより効果的におこなうなら、以上のポイントを意識してすすめてください。

上手くすすめていければ、時間コストも削減できるでしょう。

採用課題を明確化する

まずは自社の採用課題を明確化しましょう。

今自社にとってどんな採用課題があるのか見直すことによって、ダイレクトリクルーティングの効果が発揮できます。

たとえば、ミスマッチが課題であるなら、ダイレクトリクルーティングを積極的におこなったほうが良いです。

コミュニケーション能力にたけている人材を確保できない場合は、SNSなどからダイレクトリクルーティングをした方が良いでしょう。

その際、ペルソナ設定も明確にしておくと良いです。

採用課題を明確にしなければ、なんとなくダイレクトリクルーティングをしているだけになってしまい、メリットを十分に活用できません。

長期的に考える

ダイレクトリクルーティングは、採用までに時間がかかります。

求職者一人にかかる時間も長くなり、ノウハウも蓄積しなければいけません。

ダイレクトリクルーティングは求職者一人ひとりと向き合える方法です。

せっかく求職者との時間をとれるのに、企業側が急かしてしまっては、求職者のテンションを下げてしまいます。

優秀な人材を確保するには、焦らずに長期的なスパンで考えましょう。

多くの社員に協力してもらう

ダイレクトリクルーティングの鍵は、どれだけ上手くアプローチできるかです。

求職者にうまくアプローチするには、自社の魅力や名前を知ってもらわなければいけません。

そのために、多くの社員に協力してもらい、自社の魅力を発信してもらったり、自社のメリットを見直したりしましょう。

相手に合わせたスカウト文

ダイレクトリクルーティングでアプローチするには、スカウト文はとても重要です。

スカウト文が魅力的でなければ、そもそも求職者に見てもらえません。

また、いくら自社の魅力を詰め込んでも、定型文では相手の心を動かせないでしょう。

相手のプロフィールをしっかり見て、以下のポイントを踏まえた文を作成してください。

• なぜスカウトしたのか
• どんな仕事をしているのか
• 企業がどんな手助けができるのか

最低限でも3つのポイントを踏まえ、オリジナルの文章でスカウトメールを送りましょう。

「待つ」姿勢では優秀な人材は獲得できない

自社で優秀な人材を確保するには、攻めのダイレクトリクルーティングをおこなっていきましょう。

もう優秀な人材を期待して待つ時代ではありません。

優秀な人材はどんどん競合他社にもっていかれてしまいます。

ITツールが発達した今、人材を見つけるのは難しいことではありません。

企業側からどんどん積極的に人材にアピールしていきましょう。

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◆代表プロフィール



株式会社まーけっち　代表取締役社長　山中思温

 

 

マーケティングリサーチのプラットフォームの企業で、 最年少で事業部を立ち上げ、広告予算ほぼゼロで、国内トップの実績を達成。


中小・スタートアップ企業のマーケティングに関する構造的課題を痛感し、それを解決するため、株式会社まーけっちを創業。大手企業・国家機関・スタートアップなど100社以上の戦略支援を行い、コミットと売り上げ貢献成果に定評がある。上智大学外国語学部卒。

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