デジタルマーケティング人材の採用に失敗する、たった2つの理由

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今、日本国家全体がデジタルにシフトしようとしています。
政府は、来年2019年10月消費税10%へ増税時には、キャッシュレスで還元率5%をポイント還元するという政策を発表しました。
また、キャッシュレス比率を、現在の20%から2015までに40%へ引き上げ、その後80%が目標値だと言われています。
政府与党では、今年の10月から本格的にペーパーレス電子化へ取り組みがスタートしました。

今後、ますますデジタル業界は加速していくことがよくわかります。同時に、それにともない、企業はデジタル人材、特に、デジタルマーケティング人材の確保が急務となっています。

しかし、その人材はなかなか獲得が難しい現状があります。
それに対して、どのような対策をとるべきか。を詳細に紹介していきます。

デジタルマーケティング人材を採用できない2つの理由

市場全体で人材不足

デジタルマーケットは、1990年代後半よりインターネットの普及から始まり、

2018年現在までの約20年間と考えると、産業としてはまだ歴史が浅いです。
1990年代PC、ポケットベル、フィーチャーフォン(ガラケー)から、近年スマートフォン、タブレットなどのガジェット、

そしてIOTへと市場は爆発的に急拡大しています。


一番の特徴は、WEBを活用したコミュニケーションの革命です。

これまで情報は、4マス(新聞、テレビ、ラジオ、雑誌)を通じて、企業から消費者へ一方通行で流れていました。
そのため、マーケティング手法としては、AIDMA(Attention,Interest,Desire,Memory,Aciton)の消費者心理フローを軸に

マーケティング戦略を立案することが主流でした。


しかし、今はどうでしょうか。スマホを基軸にあらゆるメディアがつながり、

SNSなどの急速な普及により、CGM(Consumer  Generated  Media)といわれる、消費者が情報を発信する時代となっています。
双方向ではなく、多方向からの情報発信が可能となり、

そしていまや、あらゆるものをインターネットにつなげるIOTが加速している状態です。
「消費者」という呼び方も、商品・サービスを消費するだけではないので,

「生活者」という呼び方に変えているマーケターも増えています。
本文章では「生活者」と呼ぶことにします。

約20年でこのようにデジタル化は高度化し、コミュニケーションの仕方も変化しています。
それに伴い、コミュニケーションを捉える手法も変化しています。いわゆる。AISAS、AISCEAS というマーケティング手法です。(AISAS=Attention, Interest, Search, Action, Share)
(AISCEAS=Attention,Interest,Search,Comparison,Examination,Action,Share,Spread)


企業が発信するメッセージにより、その後、生活者がどのように態度・心理が変容し、

そしてどのようにその情報をネット上で発信・拡散しているか。が大変重要になっています。


広告費を見てみましょう。このような時代背景の中、デジタル分野の広告費も急増しています

引用:日本経済新聞 朝刊 (2018/2/24)

 

2017年総広告費は前年比1.6%増の6兆3,907億円、

うちインターネット広告費は前年比15.2%増の1兆5,094億円と、

日本の広告費の約1/4を占めるようになり、広告費全体をけん引しています。しかも、ネット広告費は4年連続2桁成長です。

媒体別構成比
引用:2017年「日本の広告費」(電通)

 

このようにコミュニケーションが高度化し多方向・複雑化していることが現代の特徴であり、

その全体像をとらえていくことが「デジタルマーケティング」の目的です。

テクノロジーは進化し、あらゆるデジタルサービスがネット上に登場し続けている今、

生活者には「人間」として日常の情報処理能力をはるかに超える情報があふれかえっています。
その情報の海の中でいかに効率的にターゲットである生活者にコンタクトすることができるかが

デジタルマーケティングのカギとなっています。

そのデジタルテクノロジーを日々高度化させていくデジタルエンジニア人材の需要は高く、

あらゆる業界で引っ張りだこの状態です。
そして、その高度なテクノロジーと生活者と結びつけるコミュニケーションを全体設計できるデジタルマーケティング人材は、

世界中をみてもまだ育成途上でありヒューマンリソースの環境が整っていません。

なぜなら、冒頭で述べたように、デジタルマーケットの歴史はまだ約20年と日が浅く、テクノロジーが進化しても、それらを自在に操れるコミュニケーションスペシャリストの育成が進化に追い付いていないからです。

一方、デジタル登場以前の「アナログ的な」広告マーケティングのスペシャリストたちは、

年齢を重ねており、日々急速に進化、多様化、複雑化するデジタルのスピードについていけずにいるマーケッターがほとんどであるというのも現実です。
また、日本の構造的な社会課題である「少子高齢化」にともない、膨張するデジタルマーケットの中で、

俯瞰でマーケット全体を見ることができるデジタルマーケット人材の供給が物理的に厳しいという側面もあります。

 

採用条件のアンマッチ

「時代の流れだから」とデジタル分野をこれから本格的に導入する企業が多くなっています。

企業は、デジタル登場以前に隆盛を極めた「マーケティング」をイメージして、

全体を設計できるデジタルマーケターを求めています。しかし、前述のように、育成が追い付いていないのが現状です。
「デジタルマーケティング人材」という求人募集をかけても、システムには詳しいけど、

求めている人材像には程遠い人が集まるケースが多く、
また、応募する求職者も、「デジタルマーケティングとはこういう業務」というイメージをもっていない場合がほとんどです。

上記のように、需給バランスは釣り合っていないということが今の現実です。
企業は、システムエンジニア雇用の際、「業務効率化のためにIT化を推進する」という大義のもとでサラリーをはじき出していますが、

その中でもエースエンジニアの報酬は高騰しています。

 

しかし、デジタルマーケティング人材は、広告プロモーションの効率化、

見える化という大義はありますが、まだまだマス広告のように大きな金額を広告に投下し、

大きく売上・利益をとるという体制は整っていません。

企業は少ない予算で効率よく売上・利益をとるという目的でデジタルマーケットをとらえているので、なかなかサラリーへの適正な金額が提示できていない傾向にあります。

ゆえに、希少なデジタルマーケターの希望報酬に見合わない金額となり、優秀な人材がなかなか集まらないということが現実です。
極端な例ですが、求人に「デジタル広告プランニング、運用、そしてセールスもできるデジタルマーケター募集。

年収450万円」というようなオファーでは厳しいと思われます。
また、「エンターメント業界20年以上、データドリブンできるデジタルマーケター募集」などと求人しても、

特定の業界で長い期間働いたキャリアを持ちながらデータを扱えるような理想的な人材はマーケットにいない可能性があります。

 

デジタルマーケティング人材に向けた4つのステップ

適切なオファー金額を用意

しかし、だからと言って、手をこまねいていては時代の流れに取り残されてしまいます。人材確保を戦略的にするべきです。
人材を必要とする事業の規模・目標値とそれに見合うスタッフィング。
PLのリクープラインを明確にし、採用コストと報酬コストをはじき出す。
優秀な人材は人材紹介会社から調達したと仮定すると、採用費と年棒合わせて1,000万円以上するというのが実勢の相場であり、当然実績のあるエースクラスとなると、さらに高額なオファーが必要です。事業モデルを明確化し、事業規模に合わせてコストを算出、投資回収プラン、フィジビリティを確立しておくべきです。

ジョブディスクリプション

スタッフィングの中で、どのポジションに組み込むか。ということも大変重要であり、チームビルディングをあらかじめ想定して採用活動に臨んだほうがよいです。
ゆえに、JD(Job Description 職務内容の記述)を明確にすることで、それを見る求職者とのマッチングを促進できます。
逆に、このJDが曖昧なものであると、求める候補者は集まってきません。
昨今のデジタルマーケティング人材募集のJDは業務スコープが不明瞭なものが多くみられ、これも採用のアンマッチを招いている大きな原因といえます。

意思決定と経営判断

上記の「戦略的に人材採用を計画し」、「明確なJDを記述する」。
これがマッチングのポイントです。この部分が明確化できていない場合は、
「なぜ明確化できないのか?」とまずその理由を考えたほうがよいと思われます。社内人事の問題なのか、時代の流れだからなんとなくなのか。
そのような場合は、デジタル人材に詳しいコンサルティングなど外部の力を活用したりして、問題点を解決することが重要です。ではないと、目的と手段が逆になり、企業側も求職者側も、「業務についたけど話が違う」となり結果的にお互い不幸となってしまいます。

投資と回収のプランニング

上記の問題をすべてクリアして、自社の業務規模にあった内容と戦略上投資回収可能な適正な金額を算出して採用活動を開始しましょう。

 

採用はゴールではない。デジタルマーケティング人材を定着させるには

結果を出させる。経営側のバックアップ。

当然ですが、採用して終わりではありません。
その方が活き活きと業務を遂行し、かつ結果を出してもらわなければなりません。
歴史が浅い業種だけに、旧態全としたアナログな業界、アナログ人間の社内のオールドエコノミーといった抵抗勢力が根強いのが日本の現状です。
デジタルマーケティングにシフトを決断した経営者側で、そのデジタルチームをサポートしていかなければなりません。

2年で転職

「結果をすぐに出したい!」と思うことは採用された人も同じです。

そのためには、企業側でも結果を出せるような環境を整えていくという姿勢が大切です。
デジタル領域とは言っても、すぐに結果はでません。

それで、「だめだ!使えない!」となっては、優秀な人材はすぐに辞めてしまうでしょう。
多様化の中で育ってきたゆとり世代のデジタルネイティブは、移り変わりが激しい傾向にあり、なにしろ、オファーはたくさんありますから、プロスポーツ選手のように、2年ぐらいで転職しながら年収を上げていく、「プロサラリーマン」の存在も目立つようになってきています。

いわゆる「働き方改革」が必要です。

デジタル世代のワークスタイル環境に合わせ取り入れるという環境づくりも人材確保のポイントです。
シリコンバレーの世界トップレベルのIT企業は、就業時間の規定なし、フリーアドレス、勤務スタイルも自由。

という企業がほとんどです。
本人の才能を最大限発揮できる環境づくりは、今の経営者に求められていることです。

「いやー!すぐにそんなに社内変えられないよ!」という日本企業がほとんどだと思われます。しかし、日本のIT企業の中には、そのような欧米式ワークスタイルで業績が急拡大しているところも多く存在します。
もちろん、それがすべてではありませんが、デジタルマーケティング人材の定着・業務結果の最大化を目指すには、取り入れるべき要素です。

デジタルマーケティングは会社の優位性になる。

労使双方がプラスの方向に働くと、結果として就職した企業の評判がデジタル人材の間で広がり、それがマーケットへ拡散されて、企業ブランドが向上していきます。このような事からもわかる通り、これからの時代、デジタル人材の力は会社の優位性に直結します。

 

ウェブアンケートでデジタルマーケティング人材採用を有利に

求めているデジタルマーケティング人材採用のためには、まず、その人材のインサイトを把握することが重要です。また、社内のデジタルに対する意識もつかんでおく必要があります。その調査には、やはり、ウェブアンケート形式が効率的です。

デジタルマーケッター候補者アンケート 年収調査も。

「デジタルマーケターが企業に求めているものは何か。」の意識調査をします。ウェブアンケートを使って候補者のインサイトをしっかりと事前調査することが重要です。
内容は「希望年収?ポジション?会社のブランド?業務内容?労働環境(時間/場所)は?」などポイントを明確、簡潔にして調査票を設計します。

アンケートデータを元に適切な募集文やオファー条件を作れば、採用確率アップ+ミスマッチによる退職率低下を期待できます。
希望年収もヒアリングできたら重要な参考情報になります。

 

インサイト調査

調査項目の例を挙げてみます。
例)調査項目案
・レベル (実績か出来ること)
・情報収集頻度 手法(セミナー・メディアなど)
・希望年収
・転職先を探すときに使う媒体
・見ているポイント 
✻ヒアリングによって、企業が見落としている意外な回答が得られる可能性があります。
・接触(面接)したけど辞退した企業の理由
・デジタルマーケティングに関する意識(得意、苦手分野、知っている、知らないなど)

社内アンケート

社内アンケートは、デジタルマーケティングについての社内理解を深めることが目的です。社内の現状の意識を調べ、人材採用にあたり、事前に社内の人間がデジタルマーケターをどのように思っているのかをヒアリングしておき対策を取っておくと、採用者が入社後に、社内コミュニケーションがスムーズに進行していきます。

まとめ

デジタル隆盛の現代ですが、実はまだまだ歴史が浅い業界。
しかも、これから更に、日本国家全体がデジタルにシフトしていきます。
マーケット全体を俯瞰で設計できる、デジタルマーケターの需要はますます伸びていくことが予想されます。
まずは採用活動に先立ち、デジタルマーケターの意識をしっかりと把握していくことが重要です。


ここで、「まーけっち」のウェブアンケートリサーチを紹介します。
「まーけっち」には豊富なデータベースと蓄積されたノウハウがあり、

上記の「デジタルマーケター候補者アンケート」、「社内アンケート」いずれのウェブアンケートを実施する時も、マーケターにとっては大変心強い存在です。
その「まーけっち」のデータベースは、職種・業種は勿論、「所属部署」「決裁権」などの詳細な情報が登録されているユーザーが30万人以上登録しています。
また、採用や広報目的などアウトプットに根差した調査の設計や実行ができ、且つそのアウトプットの作成までも可能となっています。
やみくもに採用活動して失敗しないためにも、「まーけっち」のウェブアンケートシステムを活用することをお勧めします。

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定着率UPの秘訣

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