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【保存版】心理的安全性を高める方法14つ！生産性を向上させる上で欠かせないポイント
2021.03.04
職場環境を改善する心理的安全性が注目されていますが、実際にどのように高めたら良いのか悩んでいませんか？
この記事では、心理的安全性を高める方法について解説します。
心理的安全性を高める方法はいくつもあり、すべてすぐにできる方法なので、実践してみてください。
心理的安全性が高まれば組織のパフォーマンス、生産性の向上に繋がります。
心理的安全性の意味から、高める方法、また注意点まで解説するので参考にしてください。
本記事を参考に、心理的安全性を高めていきましょう。
心理的安全性は生産性を高める
心理的安全性は、生産性を高める方法として注目されています。
元々は心理学用語として使われていた言葉ですが、Googleが2015年に調査結果を発表したことにより、注目されました。
Googleが調査した結果では、心理的安全性が労働生産性を高める重要な要素だと発表したのです。
心理的安全性を確保することで、社員は安心して、集中して業務にとりかかることができます。
心理的安全性を確保するために、測定やテストなども用いられており、生産性を高めるために、現在多くの企業が取り組んでいます。
対人リスクの排除が必要
心理的安全性の作り方としての基本は、対人リスクの排除です。
対人リスクこそが、心理的安全性を下げる原因になっています。
対人リスクとは、「4つの不安」からなるものです。
4つの不安は、以下の通り。
- 無知だと思われる不安
- 無能だと思われる不安
- ネガティブだと思われる不安
- 邪魔だと思われる不安
反対にこれらの不安を感じない職場であれば、対人リスクがなく、心理的安全性を確保できている職場といえるでしょう。
不安を感じることなく業務にとりかかることができ、どんなメンバーでも率先して意見を言い合えるようになるので、生産性があがります。
心理的安全性に対しての理解は低い
心理的安全性について、まだ理解度は低いです。
少しずつ注目される言葉にはなってきていますが、実際に「心理的安全性」という言葉を知らない方もいます。
2018年『リクルートマネージメントソリューションズ』の調査では、46.5%の方が「聞いたことがない・知らない」と回答していました。
さらに、27.9の方が「聞いたことがある」程度です。
半数以上の方は、心理的安全性について詳しく知らないという結果になっています。
言葉を知らない状態では、心理的安全性を高める方法はわからないでしょう。
徹底的に心理的安全性を高める14の方法
心理的安全性を確保する方法を解説します。
心理的安全性を高めるには、いくつもの方法を実施しなければいけません。
マネージャー視点からのマネジメント方法から、チーム全体が取り組む方法まであります。
高める方法は、全部で14つです。
- OKRの設定
- 組織サーベイ
- マネージャー自身の自己受容
- チームに弱みを見せる
- サポートを意識したマネジメント
- 共通認識のすり合わせ
- 1 on 1
- 多様な価値観を認める
- チームでサポートしあう
- 新人のフォロー
- 積極的なアイスブレイク
- 評価制度の見直し
- ピアボーナス
- チーム編成の見直し
それぞれの方法は、すぐに実践できるものです。
できるものから、どんどん実行していきましょう。
OKRの設定
OKRとは、目標管理のためのマネジメント手法です。
「Objectives」（目標）と「Key Results」（目標達成の主要な成果）を略して、OKRと呼ばれています。
OKRはIntel社で採用され、GoogleやFacebookなども採用している方法です。
OKRを設定することで、組織全体が目標に向かい、協力体制を築きやすくなります。
協調性とコミュニケーションが増すことで、心理的安全性が高まっていくのです。
組織サーベイ
組織サーベイは、心理的安全性をどのように高めるか、対策を考えられる方法です。
組織サーベイとは、パフォーマンス向上のための、課題や改善点の洗い出しを行う調査のことを指します。
調査は、組織の制度や働き方から、個人のエンゲージメントまで幅広いです。
組織サーベイをすることで、心理的安全性を低くしている原因や、どうすれば心理的安全性が高まるのかわかるでしょう。
まずどこから直していくべきか見直すために、一度組織サーベイを実施してみてください。
マネージャー自身の自己受容
心理的安全性を高めるには、まず自分を認めることから始めましょう。
周りを変える前に、まず自分自身が変わらなければ、心理的安全性を高めるマネジメントはできません。
心理的安全性は、人を認めることが重要ですが、まず認めるのは自分自身です。
周りを認められないのは、自分を認めることができないことが原因かもしれません。
自分の強みや弱みを見つめなおし、自己受容を行いましょう。
自分を認めることで、周りを認めることができ、自身に大きなプレッシャーやストレスを与えることもありません。
自分自身の心理的安全性を高める方法にもなります。
チームに弱みを見せる
チームメンバーに安心してもらうために、まずはマネージャーから弱みを見せましょう。
マネージャー自身が弱みを見せることで、メンバーが「このチームなら弱みを見せても大丈夫だろう」と安心してくれます。
人は、弱みを見せてくれた相手に対して弱みを見せやすいです。
弱みを一切見せない上司に対しては、部下は「弱みを見せてはいけない」と緊張してしまいます。
マネージャー自身が弱みを見せることが、チーム全体の心理的安全性を高める一歩になるでしょう。
サポートを意識したマネジメント
マネージャーは、サポートを意識したマネジメントを行いましょう。
心理的安全性を高めるマネジメントを行う上で、重要な鍵はマネージャーやリーダーです。
Google社では、チームの生産性を高める上司の条件として、8つのの特徴を挙げています。
- 専門知識を持った良いコーチ
- マイクロマネジメントはしない
- 部下の健康や成功に関心を示す
- 生産的であり、成果主義である
- 聞き上手で、積極的にコミュニケーションも取る
- メンバーのキャリア形成をサポートする
- ビジョンと戦略が明確
- 技術的な専門知識をチームに還元している
マネージャーは、以上の点を意識して、チームをけん引していきましょう。
共通認識のすりあわせ
チーム内でルールがないと、心理的安全性は高まりません。
上下関係だけではなく、同僚同士の横の関係ですら、意見を言いづらい環境になってしまうでしょう。
たとえば、目的やビジョン、ミッションなどを、役職関係なくチームで共有したり、こまめにミーティングを開くなどが良いです。
同じ目線で意見や要望を言い合うことにより、円滑なコミュニケーションが生まれるでしょう。
共通認識のすり合わせができていないと、小さなことからすれ違いがおき「不安」の要素が生まれてしまいます。
1 on 1
心理的安全性を高める方法として、主なものが1 on 1です。
上司と部下1対1のミーティングを行うことで、上司と部下の距離を縮めることができます。
ミーティング話す内容は、仕事の相談だけではなく、プライベートな雑談も含めた方が良いです。
仕事の話だけでは、緊張感のあるミーティングと変わりません。
あくまで心理的安全性を高める方法として行うので、仕事の話とプライベート半々位で行うと良いでしょう。
1 on 1を都度行うことで、部下が上司に対して意見を言いやすい環境になります。
多様な価値観を認める
チームメンバーの多様な価値観を認めることも、心理的安全性を高める一つです。
人の価値観は多種多様なので、どんな価値観も承認しましょう。
価値観が異なったとしても、それが企業にとって良いヒントになるかもしれません。
価値観を認めずにつっぱねてしまうと、「人格を否定された」「必要とされていない」と感じられてしまう可能性があります。
心理的安全性を高める上で重要なのは、「承認」です。
否定することからではなく、承認することを重視して考えましょう。
チームでサポートしあう
心理的安全性が高いチームは、サポートしあう関係作りができています。
お互いにサポートしあえるということは、お互いの弱みと強みを理解できている証拠です。
「あの人はこれが苦手だからこれを進めておこう」「個人プレーに走らないようにしよう」など、メンバーそれぞれがサポートしあえるようになると、安心感が生まれます。
さらに、目標を達成すれば、協力関係に対する意識が高まり、結果的に心理的安全性が高くなるでしょう。
新人のフォロー
新入社員に対しての心理的安全性を高めることも重要です。
新入社員は、多くの不安を抱えて入社してきます。
新入社員対してサポートがなければ、当然心理的安全は確保できません。
そこで、しっかりチームが一丸となり、新入社員をサポートしてあげましょう。
新入社員の悩みを聞く「メンター制度」を取り入れるのも一つです。
新入社員が入った際の、役職を前もって決めておくと良いでしょう。
新入社員の心理的安全性はもちろん、チームが一丸となることで、チーム全体の心理的安全性が高まります。
積極的なアイスブレイク
会議やミーティングで、メンバーの意見がでないときは、アイスブレイクを挟みましょう。
アイスブレイクとは、緊張をほぐすための方法で、簡潔に休憩だと考えてください。
意見がでないのは、緊張感や威圧感を感じられている可能性があります。
このような状況では、積極的な意見が出ず、心理的安全性も高まりません。
上司の方から、プライベートな話やユーモアのある話をすることで、全体の緊張感が和らぎます。
場をなごませる姿勢をとることで、心理的安全性があがるでしょう。
評価制度の見直し
社内の評価制度には、心理的安全性を低くするものがあります。
ランク付けをするような評価制度では、「評価が下がってしまう」という不安になってしまうからです。
評価するのは大事ですが、心理的安全性を低くするような評価制度は排除した方が良いでしょう。
新しい評価制度を取り入れるために、チームからアンケートをとったり、積極的に1on1を行ってみてください。
「どのように評価されたいか？」「どんな評価基準が良いか？」など、をまとめて、新しい評価制度を設けましょう。
ピアボーナス
心理的安全性を高めるには、承認が重要です。
承認を強くするためには、感謝の気持ちを明確化してみましょう。
主な方法として「ピアボーナス」を取り入れている企業が多いです。
ピアボーナスは、成果や貢献をしたメンバーに、少額のボーナスやメッセージを送ることのできる仕組みです。
Google社やマイナビなど、多くの企業が実践している取り組みなので、取り入れてみると良いでしょう。
感謝の気持ちを送る側も受け取る側も、心理的安全性が上がります。
チーム編成の見直し
さまざまな方法を試しても心理的安全性が高まらないときは、チーム編成の見直しを行いましょう。
どれだけ心理的安全性を高めようとしても、人として相性が合わない場合があります。
相性の合わない者同士に対して、心理的安全性を高めようとする施策をしても、マイナス効果になることもあるでしょう。
人と人との相性ばかりは、マネジメントでどうすることもできないため、メンバーを変えるしかありません。
言い換えると、「より適切で効果的になる位置にメンバーを置きかえる」ことになります。
心理的安全性を高める上で気を付けるべき2つのポイント
心理的安全性を高める方法は、企業にとって重要ですが、注意点もあります。
心理的安全性の方法はいきすぎてしまうと、反対に生産性を落とす原因になりかねません。
主な注意点は2つです。
- 上司が部下に遠慮しすぎない
- 馴れ合いになってはいけない
このポイントを意識していないと、ただ「楽しいだけのチーム」となってしまうでしょう。
心理的安全性を高めることと、ダラダラにならないことのバランスを上手にとっていかなければなりません。
上司が部下に遠慮しすぎない
心理的安全性を高めるには、「承認」と「安心」が必要ですが、間違った方向にいかないようにしましょう。
間違った方向とは部下に対する「遠慮」です。
承認と安心を大事にしながらも、上司としての権威性は守らなければいけません。
部下に遠慮して、上司としての権威性が崩れてしまうと、組織をけん引できなくなります。
また、自身の心理的安全性が確保できなくなるでしょう。
心理的安全性は、チーム全員が高めなければいけません。
上司も遠慮することなく、心理的安全性を高めることを考えておきましょう。
馴れ合いになってはいけない
心理的安全性は、馴れ合いにならないように注意しましょう。
簡潔に言うならば円滑なコミュニケーションです。
そのために、ユーモアや雑談も重要になります。
しかし、それがただの馴れ合いや和気あいあいとしたチームというだけでは、生産性はあがりません。
コミュニケーションが円滑になっても、生産性があがらなければ本末転倒です。
ただ「仲良くなる」のではなく、生産性をあげるために心理的安全性が重要だということを、しっかり理解した施策が必要になるでしょう。
心理的安全性を高める施策を！
心理的安全性を高めるためには、さまざまな施策を行いましょう。
チームによって、合う施策と合わない施策があるためです。
現在のチームは、どの方法を行えば心理的安全性が高まるか、一度考えた上で実施してみてください。
心理的安全性が高まれば、必ず生産性はあがるので、できるものから実施していきましょう。
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私たち、まーけっちは、
- 初期設計から分析に至るまでの一貫した理論
- 各アクションごとの専門知識とノウハウ
を持ち、人材管理支援を中心とした業務をサポートできる日本でも有数の企業です。
「心理的安全性を高めて離職率を下げる方法」や、「自分の会社に合う人材はどんな人だろう」など、
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株式会社まーけっち 代表取締役社長 山中思温
マーケティングリサーチのプラットフォームの企業で、 最年少で事業部を立ち上げ、広告予算ほぼゼロで、国内トップの実績を達成。
中小・スタートアップ企業のマーケティングに関する構造的課題を痛感し、それを解決するため、株式会社まーけっちを創業。大手企業・国家機関・スタートアップなど100社以上の戦略支援を行い、コミットと売り上げ貢献成果に定評がある。上智大学外国語学部卒。
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