事業推進の失敗要因③：最適なスキルを持つ人材を見つけられない

山中さん：事業推進を担える人材を見つけるのが難しいという悩みもよく聞きますよね。

石川さん：就職・転職活動での面接では、つい自分のスキルセットを「盛って」言ってしまうことは誰でもあると思う。採用側もそれを見抜けないまま採用した結果、ズレがものすごく大きくなってしまうことがある。

職務経歴書や履歴書は、あくまで参考程度にしかならないという意識を持った方がいい。

書類から読み取れるスキルと、実際の差があまりにもひどい人がいる。過小評価であったり、過大評価であったりするパターンがある。それが過小評価であればいいんですけど・・(笑)。

山中さん：ご自身を過少評価しているケースはあまり見かけないですね。アピールが上手くない・わかりにくいというのはありますが。

このズレを小さくしていかなければいけない。企業としては、必要な人材・スキルをちゃんと定義できているか。人材を求める部署と、人事がタッグを組んでちゃんと採用活動ができているかがポイントです。

逆に言うと、企業側も過大評価しがちだという前提で面接するべきです。どこが過大評価のポイントになりやすいのかを精査すべきでしょう。

ただ、事業推進って、実はその人のスキル不足というより、チームビルディングに問題がある可能性があります。だから、普段から働き方の傾向や雰囲気を把握しておくことが大事です。簡単なことですが、月１回ランチするようにと助言したこともあります。ランチでは仕事の話はしなくてもいい。でもそれだけでやる気がアップしたり、煮詰まったことが解決したりして、一気に進むことがある。

あとは、配置転換で違うことをやらせて様子を見てみるのも手っ取り早い。それでストレス耐性があるのかないのかを判断できます。エンジニアでも「実はこの言語を使って仕事をするのは好きじゃない」と思うと、全然作業が進まないことがあります。そういう部分を人事・上長が理解しているのとしていないのとでは、非常に大きな差がある。外に人を求めなくても、中でなんとかなることがすごく多いんです。「人材不足は勘違いかも？」と疑うことが大事です。

山中さん：採用のミスマッチを防ぐために、人材の適性診断をするサービスってすでにいくつかありますよね。ただ、今までは診断という仕組みが正しいことが前提で、ズレがあることを前提にはあまりしていないですよね。私も採用において数々の失敗経験があります・・・

石川さん：人材採用後にどれくらいパフォーマンスを出せたのか、データを取っている企業は少ない。これだけデータの時代と言われているに、データがないケースが多い。こうしたズレをデータとして集積できれば、どういう人材を登用すればいいか、依頼の際に何に留意しなければならないかというのがより見えてくるでしょう。

事業の失敗を防ぐために最も必要なものとは？？

依頼する外部人材・担当者の信頼度とビジネススキルの見極め

山中さん：結局、事業開発の根源は適切な外部人材を頼ること、登用していくこと、ということですね。ただそれって結構難しいということですよね。

実は、弊社では今後、心理学を徹底活用した、ビジネス戦闘力の診断と実績データを活用した診断＆戦略実行支援サービスを開発中です。

具体的には、以下の項目を診断できるサービスにする予定です。

・信頼度スコア（自分を高く見せる・偽る傾向・倫理観）

・EQ（感情知能　相手を配慮するスキル）

・戦略思考　（ロジカルシンキング、中長期思考）

・ストレス耐性　（ストレスコントロール能力　うつ病傾向）

・実務実績

・成功体験/失敗経験　（責任感・思いの強さ・分析と改善思考）

これまでの「理想主義」のサービス診断と違って、「現実」の結果が算出できることが大切です。評価も定性的なものではなく定量化、スコア化することで、他者との比較ができるスキームにする。また、採用時だけではなく、採用後の実務のパフォーマンスの評価も蓄積していけば、人材採用だけでなく、組織の最適化にもすごく役に立つ可能性があります。

これらを診断できるサービスがもしあれば、今日お話しした事業推進の鍵となる「戦略に応じた人材の配置、適切な人への依頼、適切な教育」ができる。そうすれば、より企業の事業推進は加速していくでしょう。

山中さん：適切な外部人材（フリーランス）への依頼、適切な教育が出来ないとどうなるのでしょうか。

外部人材（フリーランス）・外部企業活用の恐ろしい失敗例

■外部人材（フリーランス）・外部企業活用失敗例①　書類の偽造　調査依頼したにも関わらず・・・

石川さん：例えば、ある投資家のグループから、震災復興に関わる事業について、調査依頼をされてレポートを作成し報告、そこで止めたにもかかわらず3億の出資をしてしまった方を知っています。もちろん、出資先はいなくなりました。
山中さん：ええっ！
石川さん：
資料の中には国交省の実在人物からのメールの資料などもありました。
○○工務店や、○○建設など超大手の資料も。ただ、その話を持ってきた人間たちはそもそもない会社の話をし、偽造の資料を作り、実際ある話とすり替えた形で出資話を構成していました。いくら探しても会社が見つからないにもかかわらず株式会社を名乗っていました。

■外部人材（フリーランス）・外部企業活用失敗例➁　知らずに暴力団のフロント企業にさせられていた

石川さん：次は、久しぶりの相談で、だれに相談したらいいかわからないから会いたいとの連絡。話す前から、もうすでにげっそりしていました。

聞くと2年ほど現在関わっている方たちのお手伝いをしているということあったのですが、周りにいる人たちがどうも一般的な人たちではない雰囲気・・・

但し、害があるわけでもなく、相談者に言わせるとすごく良い人たちが多かったということでした。

さて、これは何をさせられていたかというと、「産地偽装」です。この不正をある組織のフロント企業としてやらされていたことが分かったので、私の方に相談に来たということでした。

まず、警察にということを言ったのですが、警察署長や市長がその依頼者の仕事を管理している人間が世話をしている人間だったので、取り合ってもらえないということでした。

なんだかよくわからないのですが、簡単な話暴力団から資金を得たり票を得て政治家になった方が市長をやっている地域だったということです。会社設立に関しての流れや管理体制などを見るとなるほどどいう感じでした。

山中さん：これは、外部人材の信頼性調査や診断は必須ですね、、、

外部人材（フリーランス）・企業の登用の際にチェックするべきポイント

石川さん：診断のような個別の人の信頼性がわからないときは下記で確認する必要がありますね。

①相手が個人か法人か
②法人と言いながら実際法人があるのか
③謄本のチェック及び口座チェック
④身分証明書または印鑑証明書のチェック
⑤ホームページの記載についてのチェック　※資本金や役員名などWEBサイトなどオープンな情報と相違がないのか

⑥交友関係のチェック
この辺りは割とすぐできます。

これをやっていない場合にはかなり危険だと思います。
ということは、多くの人が危険状態かと思います。

次に少し難しいことです。
⑦契約書のチェック
⑧出資者（オーナー）のチェック
⑨事業自体についてのチェック

これができているのであれば、外部人材（フリーランス）・企業の登用の際でも、変な人に引っかかるリスクは減ると思います。

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◆代表プロフィール



株式会社まーけっち　代表取締役社長　山中思温

 

 

マーケティングリサーチのプラットフォームの企業で、 最年少で事業部を立ち上げ、広告予算ほぼゼロで、国内トップの実績を達成。


中小・スタートアップ企業のマーケティングに関する構造的課題を痛感し、それを解決するため、株式会社まーけっちを創業。大手企業・国家機関・スタートアップなど100社以上の戦略支援を行い、コミットと売り上げ貢献成果に定評がある。上智大学外国語学部卒。

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